Gestionar con Sencillez: La Motivación

El líder ha de gestionar la motivación de sus colaboradores

Dentro de la gestión de empresas se da mucho la importancia de la motivación. Se habla mucho de ella como uno de los factores fundamentales que determina los resultados de las personas.

Pareciera que fuera el centro de todos los problemas de rendimiento.

Se dice que si un directivo que no tenga a sus colaboradores motivados difícilmente será un líder eficaz, ya que no podrá arrastrar y entusiasmar a las personas con el proyecto de la empresa, y en consecuencia, los resultados de su equipo no serán los esperados.

Una manera usual en las empresas de promover la motivación ha sido mediante la implantación de sistemas de incentivos por resultados alcanzados. Estas políticas se basan en que las personas estarán más motivadas para alcanzar sus objetivos si al lograrlos reciben un premio económico.

Pero para motivar no sólo dispone el líder de los incentivos económicos, que es una manera costosa de hacerlo, también hay otras variables que facilitan la motivación de los colaboradores tales como la promoción, otorgar más recursos, el buen ambiente laboral, la satisfacción con el trabajo y el reconocimiento de las aportaciones realizadas.

Consecuencias negativas de gestionar la motivación

Es importante, primero, clasificar lo que entendemos por motivación. Habitualmente, cuando se habla de personas motivadas se habla de personas entusiasmadas, ilusionadas, comprometidas… pero para obtener resultados, los colaboradores, más que estar ilusionados con su trabajo, tienen que poner el esfuerzo necesario para hacer bien sus tareas, con independencia de las ganas que tenga.

Estar motivado es esforzarse por conseguir los objetivos y no ser un entusiasta entregado al proyecto de empresa.

Para el individuo es mentalmente aconsejable trabajar con ilusión, pero el estar ilusionado es algo que tiene que conseguir la propia persona y no su jefe.

Lo importante es la automotivación, entienda como la capacidad que tienen las personas de motivarse ellas mismas.

Si alguien está acostumbrado a que lo motiven para que se esfuerce, cuando no lo hagan, no pondrá lo mejor de sí.

Además, para mantener el mismo nivel de motivación serán necesarios cada vez mayores estímulos, porque el impacto que éstos generan en las personas, se va desvaneciendo con el tiempo, por lo que el colaborador demandará cada vez un mayor incremento de incentivos para mantener el mismo nivel de motivación.

Por tanto, la gestión de la motivación basada en estímulos resulta ineficaz a largo plazo, porque los recursos en las empresas son escasos y la capacidad de estimular, por tanto, es limitada.

Si un colaborador espera que lo motiven, cuando no lo hagan, se sentirá defraudado.

¿Cómo se gestiona la motivación con sencillez?

Se debe tener en cuenta que un directivo aunque no pueda motivar, sí que puede desmotivar. Por tanto el directivo no es el responsable de que los colaboradores estén motivados, sino que es responsable de gestionar los factores de desmotivación que dependan de él.

Los elementos que producen desmotivación en los colaboradores viene principalmente de dos ámbitos: el primer ámbito son las políticas de gestión de personas (retribución, promoción, evaluación…) y la aplicación efectiva que de ellas hace la Organización, como por ejemplo, el tipo de persona que se promociona, como se evalúa a la gente, como se paga, etc.

Si el colaborador ve que en su empresa ascienden los <<si, señor>>, entonces es muy probable que se desmotive.

El segundo ámbito, y más importante, ya que es la causa del 56% de los casos de desmotivación, es el estilo de dirección del mando.

Los elementos que acostumbra a poder gestionar el directivo, y que producen una mayor desmotivación en el colaborador, son:

§  La pedantería del jefe, esto es, que siempre quiera decir la última palabra en todo.

§  La falta de credibilidad debido a la incoherencia entre lo que dice y lo que hace.

§  La falta de confianza injustificada en la capacidad del colaborador.

§  El entrometimiento en los pequeños detalles del trabajo de las personas de su equipo.

§  Dividir en exceso el trabajo de manera que una persona no conozca para qué y por qué está haciendo lo que hace.

§  El apropiarse de las ideas de los colaboradores.

§  El echar la culpa de sus errores a su equipo.

§  Los favoritismos en las evaluaciones, promociones y en la remuneración.

Eliminar las barreras de desmotivación no es ninguna garantía de que los colaboradores se automotiven, pero sí que será una gran ayuda para que apliquen voluntariamente su atomotivación.

**extracto del libro “Gestionar con Sencillez” de Pablo Maella.